玻璃钢企业薪酬管理战略要素
    市场：根据与市场价格相适应的技能、知识与经验付酬；
    职位：根据职位大小付酬；
    绩效：根据绩效目标的达成情况付酬；
    素质与价值观：奖酬对价值观的认可度及作出的杰出贡献所需的理想行为。

    贡献与报酬
    在人力资源中薪酬管理上我们要注意一个重要的转化，过去是“评价分配制”，先考核然后切蛋糕。现在我们提出“获取分享制”，这已经成为公司价值分配的新理念，企业要从“给人发工资”转向“给事发工资”，要敢于给员工物质表彰，导向冲锋，激发员工活力，公司就一定会持续发展。人所有细胞都被激活，这个人就不会衰落，拿什么激活？合理规划劳动所得和资本所得，社会保障是基础，“获取分享制”是一个个的发动机。给员工的报酬是以他的贡献大小和任职能力为依据，不会以员工的学历、工龄和职称，以及内部“公关”做得好支付任何报酬，认知不能成为任职的要素，必须看态度、贡献。
    玻璃钢企业靠什么留人？感情留人？薪酬留人？事业留人？
　  如何留人？简单总结了一下：

    “以理想主义为旗帜、以实用主义为原则、以拿来主义为手段”；“以文化为纽带、以制度为核心、以利益为基础”；“非物质激励：如水，如母爱，温暖；物质激励：如山，如父爱，厚重”；“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价值”。

    所以，当我们知道哪些是促使公司人力资源成功的关键因素，我们也就知道用什么样的薪酬政策去管理，即可以通过薪酬管理政策来调节关键的成功因素。
　　如何打造科学的薪酬管理战略

　　怎样使人力资源管理体系有力量？这个才是核心。时间关系不一一去展开，其中有几点：
　　1、人力资源管理要由“石墨”转向“金刚石”；
　　2、由“孤岛化”、“摊大饼”、“机无力”转向体系、整体的构建；
　　3、关于干部管理：应该形成相对独立的管理体系、干部的选用育留；
　　4、关于组织氛围管理：文化管未来、氛围管当下；
　　5、关于组织能力管理：是素质模型，还是任职资格；
　　6、关于员工管理：统一意志，自由灵魂；
　　7、关于“80”后管理：哈哈，呵呵；
　　8、关于知识管理：把知识分子变成战士与战马，而不是奴才与奴隶。
　　如何让玻璃钢企业人力资源充满活力

　　关于活力问题，这个就是“金刚石”。它的三个模块是相互支撑的，内部连接的，而且是有逻辑。要变成一家有活力的企业，需要解决这三个问题，这直接关系到一个企业的活力和机制。
　　朱熹言：治国之三要：曰官人，曰信赏，曰必罚。治企之三要是：曰干部，曰激励，曰约束。唐太宗说，国家大事就是唯赏与罚(激励和约束)的问题，玻璃钢企业大事同样如此。赏当其劳，有能者自进；罚当其责，无能者咸退。
　　信瑞人力资源部，致力于更好地满足公司和员工、求职者的需求，追求实现公司职位和员工、求职者和高效精准的匹配，每一个环节设计都是为了无限改善劳资关系。